Règles, indemnités et conséquences pour employeurs et salariés
Tu envisages de négocier une rupture conventionnelle ? Depuis le 1er septembre 2026, un nouveau paramètre est à intégrer dans ton calcul : la durée maximale d’indemnisation chômage est désormais plus courte.
Les modalités de signature de la rupture conventionnelle et le montant minimal de l’indemnité versée par l’employeur, eux, ne changent pas.
Alors, concrètement, qu’est-ce que cette réforme change pour toi ? Et si tu es salarié porté, peux-tu négocier une rupture conventionnelle avec ta société de portage ? On fait le point.
Le changement majeur concerne l’assurance chômage.
L’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord sur l’assurance chômage, transposé et décliné dans la réglementation applicable depuis le 1er septembre, prévoit une durée maximale d’indemnisation spécifique pour les personnes dont le contrat prend fin à la suite d’une rupture conventionnelle.
Concrètement :
| Situation | Avant le 1er septembre | Depuis le 1er septembre |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | Jusqu’à 18 mois | 15 mois |
| 55 ans et plus | jusqu’à 22.5 mois à 27 mois selon l’âge | 20.5 mois |
Pour les allocataires de 55 ans et plus, des prolongations peuvent toutefois être possibles sous certaines conditions, notamment au regard de la recherche d’emploi ou du projet professionnel.
la réforme ne réduit pas l’indemnité de rupture conventionnelle versée par l’employeur. Elle réduit la durée maximale pendant laquelle l’allocation chômage peut être versée.
Attention : ce n’est pas la date de signature de la convention qui détermine l’application des nouvelles règles, mais la date de fin effective du contrat de travail. Les nouvelles durées concernent les fins de contrat fixées par la convention de rupture à compter du 1er septembre 2026.
Non. La réforme de septembre 2026 ne modifie pas le principe de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant est toujours négocié entre l’employeur et le salarié, avec un plancher qui ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement ou, lorsqu’elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle applicable.
Il n’existe par ailleurs aucune condition d’ancienneté pour bénéficier d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Cela signifie que, quelle que soit ton ancienneté, tu peux bénéficier de cette indemnité. Son montant minimal est notamment déterminé en fonction de ta rémunération de référence et de ton ancienneté. Tu peux toutefois négocier une indemnité supérieure au montant minimal prévu par les textes.
Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique est fixée à 40 % sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, contre 30 % auparavant.
Cette hausse change le calcul économique d’une négociation.
Avant d’accepter une demande, l’entreprise doit désormais regarder plus précisément :
Pour le salarié : un filet de sécurité rétréci
Pour le salarié qui souhaite quitter son entreprise, le changement est plus direct.
Compte tenu de la durée maximale d’indemnisation après une rupture conventionnelle individuelle raccourcie, tu dois désormais intégrer une question supplémentaire dans ton calcul : combien de temps peux-tu réellement tenir financièrement sans revenus professionnels ?
La rupture conventionnelle peut rester une solution intéressante, notamment parce qu’elle permet de sécuriser une sortie négociée et, sous conditions, un accès à l’assurance chômage. Mais le niveau de sécurité financière après la rupture est moins important qu’avant.
Cette réforme peut également modifier le rapport de force.
Un salarié peut être tenté de demander une indemnité plus importante pour compenser la réduction de la durée potentielle d’indemnisation.
De son côté, l’employeur supporte déjà une contribution patronale plus élevée.
Résultat : la négociation peut devenir plus stratégique des deux côtés.
Le salarié doit éviter de raisonner en tenant compte uniquement en montant d’indemnité. Il doit regarder l’ensemble du package : indemnité négociée, date de fin du contrat, congés payés restants, délai avant le début de l’indemnisation, niveau d’allocation et projet professionnel.
L’employeur, lui, a intérêt à anticiper davantage les demandes et à connaître précisément le coût global d’une rupture avant d’entrer en négociation.
Sur le principe, la procédure reste la même.
La rupture conventionnelle concerne le CDI. Elle repose sur un accord entre le salarié et l’employeur : aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre.
Les parties doivent notamment :
Attention : demander une rupture conventionnelle ne garantit jamais son acceptation. L’employeur peut refuser la demande, et le salarié reste libre de ne pas accepter les conditions proposées.
Le salarié porté en CDI peut demander une rupture conventionnelle à sa société de portage, dans le cadre du droit commun de la rupture conventionnelle.
Oui, lorsqu’ils sont concernés par une rupture conventionnelle individuelle.
La logique est celle du contrat de travail : si tu es salarié porté en CDI, que ton contrat avec la société de portage prend fin dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle et que la fin du contrat intervient à compter du 1er septembre 2026, les nouvelles règles d’indemnisation s’appliquent.
Là encore, la date de fin du contrat est déterminante, pas simplement la date à laquelle tu as signé la convention.
Le Code du travail distingue la relation commerciale entre la société de portage et l’entreprise cliente, d’une part, et le contrat de travail conclu entre la société de portage et le salarié porté, d’autre part.
Donc, si tu es consultant porté en CDI et que tu veux négocier une rupture conventionnelle, tu dois la négocier avec ta société de portage.
Le principe reste celui de la rupture conventionnelle classique : l’indemnité est liée à la rémunération et à l’ancienneté du salarié.
Ton TJM, ton volume de missions, les périodes d’intermission et les éventuels éléments de rémunération peuvent donc avoir un impact sur la rémunération prise en compte pour déterminer l’indemnité.
Si tu as connu une forte variation de rémunération, notamment entre périodes avec mission et intermissions, il est donc pertinent de faire vérifier le calcul avant de signer.
Plusieurs situations peuvent conduire un consultant à vouloir quitter sa société de portage.
Créer ta propre société, passer en freelance classique, rejoindre un CDI, changer de société de portage, arrêter temporairement ton activité de consultant, profiter d’une période sans mission pour préparer un nouveau projet : autant de situations dans lesquelles la rupture conventionnelle peut permettre, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits, de bénéficier de l’assurance chômage après la rupture.
Le portage salarial ne transforme pas la rupture conventionnelle en droit automatique.
Comme dans une relation de travail classique, la rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel. La société de portage peut donc refuser ta demande.
Si la société de portage a intérêt à maintenir ton contrat parce qu’une prestation est en cours, elle peut ne pas souhaiter organiser immédiatement ton départ.
À l’inverse, lorsqu’un consultant est en intermission et souhaite quitter la société pour construire un nouveau projet, la négociation peut être différente.
La réforme ne bouleverse donc pas le fonctionnement de la rupture conventionnelle. Elle change les modalités financières de la rupture.
Avant de signer, regarde :
Si tu es en portage salarial, tu peux négocier une rupture conventionnelle avec ta société de portage, en cas de CDI uniquement.
Une rupture conventionnelle coûte désormais davantage en contribution patronale. Il est donc utile d’intégrer cette hausse dans ton budget RH et de mieux anticiper les demandes.
Avant de valider une rupture, calcule le coût complet et vérifie notamment la date de fin du contrat.
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